Veerkracht - wetenschappelijk benadering

 

Veerkracht, ook wel "resilience" genoemd in het Engels, verwijst naar het vermogen van een individu, systeem of gemeenschap om effectief om te gaan met stress, tegenslag of veranderingen, en er zelfs sterker uit te komen. De wetenschap achter veerkracht is multidisciplinair en omvat inzichten uit de psychologie, sociologie, biologie, en ecologie. Hier is een overzicht van enkele belangrijke aspecten:

1. Psychologische veerkracht

• Definitie: Binnen de psychologie wordt veerkracht vaak gedefinieerd als het proces van aanpassing goed functioneren ondanks tegenslagen of traumatische gebeurtenissen.
• Factoren die bijdragen aan veerkracht:
  • Persoonlijke eigenschappen: Zoals optimisme, zelfregulatie, en een gevoel van eigenwaarde.
  • Sociale steun: Relaties met familie, vrienden en de bredere gemeenschap spelen een cruciale rol.
  • Cognitieve flexibiliteit: Het vermogen om anders te denken over problemen en oplossingen te vinden.

2. Biologische basis van veerkracht

• Neurobiologie: Onderzoek suggereert dat veerkracht gedeeltelijk biologisch is verankerd. Specifieke hersengebieden zoals de amygdala, de prefrontale cortex, en het limbisch systeem zijn betrokken bij het reguleren van emoties en stressreacties.
• Genetica: Genetische factoren kunnen invloed hebben op de kwetsbaarheid of veerkracht van een individu. Sommige mensen zijn bijvoorbeeld van nature beter in staat om stress te hanteren door een betere regulatie van neurotransmitters zoals serotonine en dopamine.
• Epigenetica: Omgevingsfactoren kunnen genexpressie beïnvloeden, wat betekent dat ervaringen in het leven (zoals trauma's of positieve steun) kunnen veranderen hoe onze genen worden uitgedrukt, en daarmee onze veerkracht.

3. Sociologische perspectieven

• Omgevingsfactoren: Sociale, economische en culturele contexten zijn cruciaal in het ontwikkelen van veerkracht. Bijvoorbeeld, gemeenschappen met sterke sociale cohesie en toegang tot middelen kunnen beter omgaan met crises.
• Culturele verschillen: Veerkracht kan anders worden ervaren en uitgedrukt in verschillende culturen, afhankelijk van culturele waarden en normen.

4. Ecologische veerkracht

• Systemische veerkracht: In ecologie en systeemwetenschap verwijst veerkracht naar het vermogen van ecosystemen of socio-ecologische systemen om te herstellen van verstoringen, zoals natuurrampen of klimaatveranderingen.
• Adaptieve capaciteit: Dit gaat over het vermogen van systemen om zich aan te passen aan veranderingen zonder hun fundamentele structuur of functie te verliezen.

5. Interventies en bevordering van veerkracht

• Training en therapie: Programma's zoals cognitieve gedragstherapie (CBT) en mindfulness kunnen individuen helpen veerkrachtiger te worden door hen te leren hoe ze effectiever met stress en tegenslag kunnen omgaan.
• Preventieve maatregelen: In gemeenschappen en organisaties kan veerkracht worden bevorderd door maatregelen zoals het bouwen van sociale netwerken, het verbeteren van toegang tot middelen, en het ontwikkelen van veerkrachtige infrastructuren.

6. Onderzoeksmethoden

• Longitudinaal onderzoek: Dit wordt vaak gebruikt om veerkracht over de tijd te meten, vooral na een traumatische gebeurtenis.
• Kwalitatief onderzoek: Interviews en casestudies bieden inzicht in de persoonlijke en contextuele factoren die bijdragen aan veerkracht.
• Experimenteel onderzoek: Dit wordt gebruikt om de effectiviteit van interventies die zijn ontworpen om veerkracht te verbeteren, te testen.

Veerkracht is een complex en dynamisch concept dat beïnvloed wordt door een breed scala aan factoren. Het begrijpen van veerkracht kan bijdragen aan de ontwikkeling van betere interventies en ondersteuningsmechanismen voor individuen en gemeenschappen die met tegenslag worden geconfronteerd. Samengevat is veerkracht een meer dan prettige vaardigheid om vol in te kunnen zetten en bijvoorbeeld makkelijker met tegenslagen om te gaan. Sneller de draad weer op te pakken na een lastige periode in je leven!

Marcel Derksen - Ontwikkelbaas Life Skills Academie 

Hoe personeelsverloop uw horecabedrijf beïnvloed

Hoe personeelsverloop uw horecabedrijf beïnvloedt en hoe u dit kunt oplossen

Personeelsverloop is een veelvoorkomend probleem in de horeca. Het kan je bedrijf flink beïnvloeden, van hogere kosten en verlies van kennis tot een slechter imago. Gelukkig zijn er manieren om dit aan te pakken. In dit artikel bespreken we de gevolgen van hoog personeelsverloop en geven we praktische tips om het te verlagen.

Belangrijkste Inzichten

• Hoog personeelsverloop leidt tot hogere kosten, verlies van kennis en een slechter imago.

• Medewerkers vertrekken vaak door werkstress, betere salarissen elders, en slechte secundaire arbeidsvoorwaarden.

• Signalen van hoog personeelsverloop zijn onder andere dalende productiviteit en minder initiatief.

• Het verlagen van personeelsverloop kan door een betere bedrijfscultuur, hogere salarissen en doorgroeimogelijkheden.

• Exitgesprekken en feedback zijn cruciaal voor het verkrijgen van waardevolle inzichten en verbeterpunten.

De impact van hoog personeelsverloop op je horecabedrijf

Kosten van personeelsverloop

Een hoog personeelsverloop kan flink in de papieren lopen. Denk aan de kosten voor werving, training en ontslagvergoedingen. Elke keer dat iemand vertrekt, moet je weer investeren in een nieuwe medewerker. Dit kan snel oplopen en je budget flink belasten.

Verlies van kennis en ervaring

Wanneer medewerkers vertrekken, nemen ze hun kennis en ervaring mee. Dit verlies kan vooral pijnlijk zijn als het gaat om medewerkers met specialistische kennis. Het vinden van een vervanger met dezelfde expertise kan lastig en tijdrovend zijn.

Hogere werkdruk voor medewerkers

De medewerkers die blijven, moeten vaak het werk van de vertrekkende collega's overnemen. Dit kan leiden tot een hogere werkdruk en uiteindelijk tot verminderde productiviteit en zelfs burn-out.

Slecht bedrijfsimago

Een hoog personeelsverloop kan je bedrijfsimago schaden. Potentiële nieuwe medewerkers kunnen twijfelen of jouw bedrijf wel een goede plek is om te werken. Negatieve verhalen verspreiden zich snel en kunnen het moeilijk maken om nieuw talent aan te trekken.

Waarom vertrekken medewerkers?

Teveel werkstress

Werkstress is een van de grootste redenen waarom medewerkers vertrekken. Te veel werkdruk kan leiden tot burn-out en verminderde productiviteit. Als je personeel constant onder druk staat, zullen ze op zoek gaan naar een plek waar ze beter kunnen omgaan met hun werk-privébalans.

Betere salarissen bij concurrenten

Geld speelt een grote rol in de beslissing om te blijven of te vertrekken. Als je concurrenten hogere salarissen bieden, is de kans groot dat je medewerkers overstappen. Het is belangrijk om je salarissen regelmatig te vergelijken met die van de markt om competitief te blijven.

Gebrekkige secundaire arbeidsvoorwaarden

Niet alleen het salaris, maar ook de secundaire arbeidsvoorwaarden zijn van belang. Denk aan zaken zoals vakantiedagen, pensioenregelingen en flexibele werktijden. Als deze niet aantrekkelijk zijn, kan dat een reden zijn voor medewerkers om te vertrekken.

Ongelijke behandeling

Ongelijke behandeling of discriminatie op de werkvloer is een serieuze reden voor vertrek. Medewerkers willen zich gewaardeerd en eerlijk behandeld voelen. Zorg ervoor dat je een inclusieve en rechtvaardige werkomgeving biedt om dit te voorkomen.

Signalen dat je personeelsverloop te hoog is

Dalende productiviteit

Een van de eerste signalen van een te hoog personeelsverloop is een dalende productiviteit. Als medewerkers vertrekken, blijft er vaak een gat achter dat niet meteen wordt opgevuld. Dit leidt tot een lagere output en kan de kwaliteit van het werk beïnvloeden.

Weinig teambelang

Wanneer medewerkers weinig oog hebben voor het teambelang, kan dit een teken zijn dat ze niet langer betrokken zijn bij het bedrijf. Ze werken meer op zichzelf en minder samen met collega's, wat de teamdynamiek kan verstoren.

Quiet quitting

Quiet quitting is een fenomeen waarbij medewerkers alleen het minimale doen wat van hen wordt verwacht. Ze zijn fysiek aanwezig, maar mentaal hebben ze al afscheid genomen. Dit is een duidelijk signaal dat ze niet tevreden zijn en mogelijk op zoek zijn naar een andere baan.

Minder initiatief bij projecten

Als je merkt dat medewerkers minder initiatief tonen bij projecten, kan dit een teken zijn dat ze niet langer gemotiveerd zijn. Ze nemen geen extra taken op zich en vermijden verantwoordelijkheid, wat kan leiden tot stagnatie in de voortgang van projecten.

Hoe je personeelsverloop kunt verlagen

Verbeter je bedrijfscultuur

Een fijne bedrijfscultuur is belangrijker dan je denkt. Hoe leuk je medewerkers hun werk ook vinden, een slechte sfeer op de werkvloer maakt het werk niet leuk. Dit kan leiden tot personeelsverloop. Een positieve sfeer waarin open en eerlijk gecommuniceerd wordt, wordt juist gewaardeerd. Kijk hoe je medewerkers met elkaar omgaan en probeer door middel van teambuilding en een feedbackcultuur het team samen te brengen.

Zorg voor een hoger salaris

Geld is niet alles, maar het helpt wel. Als je medewerkers het gevoel hebben dat ze onderbetaald worden, zullen ze sneller vertrekken. Kijk naar wat de concurrentie biedt en zorg ervoor dat je salarissen concurrerend zijn. Dit kan een groot verschil maken in het behouden van je personeel.

Bied doorgroeimogelijkheden

Niemand wil vastzitten in een doodlopende baan. Zorg ervoor dat je medewerkers weten dat er mogelijkheden zijn om door te groeien binnen je bedrijf. Dit kan door middel van trainingen, cursussen of het aanbieden van nieuwe functies. Medewerkers die zien dat ze kunnen groeien, blijven langer.

Verbeter de werk-privébalans

Een goede balans tussen werk en privé is essentieel voor tevreden medewerkers. Bied flexibele werktijden aan, zodat je medewerkers hun werk beter kunnen combineren met hun privéleven. Dit kan stress verminderen en ervoor zorgen dat je medewerkers langer bij je blijven.

Het belang van exitgesprekken en feedback

Waardevolle inzichten

Exitgesprekken zijn een goudmijn aan informatie. Ze geven je een kijkje in de redenen waarom medewerkers vertrekken. Deze inzichten zijn cruciaal om patronen te herkennen en problemen aan te pakken voordat ze groter worden.

Open kritiek

Tijdens exitgesprekken kunnen medewerkers vrijuit spreken over hun ervaringen. Dit is het moment waarop je eerlijke en ongefilterde feedback krijgt. Het is belangrijk om deze kritiek niet persoonlijk op te vatten, maar te zien als een kans om te groeien.

Sterke en zwakke punten

Door exitgesprekken kom je te weten wat je sterke en zwakke punten als werkgever zijn. Dit helpt je om te begrijpen wat goed gaat en wat verbeterd moet worden. Zo kun je gerichte veranderingen doorvoeren die echt impact hebben.

Anonieme feedback

Naast exitgesprekken is anonieme feedback ook waardevol. Medewerkers voelen zich vaak veiliger om eerlijk te zijn als hun naam niet bekend is. Overweeg daarom om regelmatig anonieme enquêtes uit te voeren om een compleet beeld te krijgen van de werkvloer.

Effectieve communicatie binnen je team

Duidelijke communicatiekanalen

Het is belangrijk om duidelijke communicatiekanalen op te zetten. Dit betekent dat iedereen weet waar en hoe ze informatie kunnen delen en ontvangen. Denk aan tools zoals Slack of Microsoft Teams, waar je makkelijk berichten kunt sturen en ontvangen.

Regelmatige teamvergaderingen

Plan regelmatig teamvergaderingen in. Dit helpt om iedereen op dezelfde pagina te houden en zorgt ervoor dat problemen snel worden aangepakt. Het is ook een goede manier om updates te geven en feedback te ontvangen.

Eén-op-één sessies

Naast teamvergaderingen zijn één-op-één sessies ook belangrijk. Dit geeft medewerkers de kans om persoonlijke zorgen of ideeën te delen zonder de druk van een groep. Het kan ook helpen om een betere band op te bouwen tussen managers en medewerkers.

Opendeurbeleid

Een opendeurbeleid kan wonderen doen voor de communicatie. Dit betekent dat medewerkers zich vrij voelen om naar hun leidinggevenden te stappen met vragen of problemen. Het bevordert een cultuur van openheid en vertrouwen.

De rol van erkenning en waardering

Belang van erkenning

Erkenning speelt een cruciale rol in het verhogen van het moreel en de betrokkenheid van medewerkers. Regelmatige erkenning van prestaties, groot of klein, kan een groot verschil maken. Een simpel bedankje of een publieke waardering tijdens teamvergaderingen kan al veel doen. Bijvoorbeeld, een restauranteigenaar kan een server prijzen voor het vriendelijk omgaan met een lastige klant, wat positief gedrag versterkt.

Waarderingsprogramma's

Waarderingsprogramma's gaan verder dan alleen financiële beloningen. Denk aan op maat gemaakte beloningen die aansluiten bij de interesses van medewerkers. Een lid van het culinaire team kan bijvoorbeeld een voucher voor een kookles waarderen, terwijl een medewerker van het huishoudelijk personeel misschien liever een dagje spa heeft. Ook niet-monetaire beloningen zoals extra vrije tijd of professionele ontwikkelingsmogelijkheden kunnen zeer effectief zijn.

Impact op medewerkerstevredenheid

Erkenning en waardering hebben een directe impact op de tevredenheid van medewerkers. Wanneer medewerkers zich gewaardeerd voelen, zijn ze meer geneigd om betrokken te blijven en hun beste beentje voor te zetten. Dit leidt niet alleen tot een betere werksfeer, maar ook tot hogere productiviteit en betere service voor de gasten. Kortom, een cultuur van waardering en erkenning kan een positieve spiraal creëren die zowel medewerkers als het bedrijf ten goede komt.

Gebruik van technologie om personeelsverloop te monitoren

Analysetools en dashboards

Met moderne analysetools en dashboards kun je eenvoudig bijhouden hoeveel medewerkers je bedrijf verlaten en waarom. Deze tools geven je inzicht in trends en patronen die je anders misschien zou missen. Zo kun je bijvoorbeeld zien of er bepaalde afdelingen zijn met een hoger verloop dan andere.

Realtime data

Realtime data helpt je om direct in te spelen op veranderingen binnen je team. Als je bijvoorbeeld ziet dat het verloop plotseling toeneemt, kun je meteen actie ondernemen. Dit voorkomt dat kleine problemen uitgroeien tot grote uitdagingen.

Voorspellende analyses

Voorspellende analyses gaan nog een stap verder. Deze technologie kan je helpen om te voorspellen welke medewerkers mogelijk binnenkort vertrekken. Hierdoor kun je proactief maatregelen nemen om dit te voorkomen, zoals het aanbieden van extra training of het verbeteren van arbeidsvoorwaarden.

Voorbeelden van succesvolle strategieën

Teambuilding activiteiten

Teambuilding activiteiten zijn een geweldige manier om de band tussen medewerkers te versterken. Denk aan gezamenlijke uitjes, sportevenementen of workshops. Een hecht team werkt beter samen en verhoogt de productiviteit.

Mentorschapsprogramma's

Mentorschapsprogramma's helpen nieuwe medewerkers om sneller hun draai te vinden. Een ervaren collega kan hen begeleiden en ondersteunen. Dit zorgt voor een soepele overgang en een betere integratie in het team.

Flexibele werktijden

Flexibele werktijden geven medewerkers de mogelijkheid om werk en privé beter te balanceren. Dit kan leiden tot minder stress en een hogere tevredenheid. Overweeg om opties zoals thuiswerken of variabele uren aan te bieden.

Gezamenlijke doelen stellen

Het stellen van gezamenlijke doelen kan de motivatie en betrokkenheid van medewerkers vergroten. Wanneer iedereen naar hetzelfde doel toewerkt, ontstaat er een gevoel van saamhorigheid en teamspirit. Regelmatige updates en vieringen van behaalde mijlpalen kunnen dit effect versterken.

De invloed van betrokken medewerkers op gasttevredenheid

Positieve houding en gedrag

Betrokken medewerkers hebben altijd een positieve houding en gedrag. Ze geven echt om de ervaring van de gasten en doen vaak meer dan hun taken vereisen om comfort en plezier te garanderen. Een medewerker die gasten met een warme glimlach begroet, zet de toon voor een geweldig verblijf.

Emotionele verbinding met gasten

Betrokken medewerkers bouwen emotionele banden op met gasten. Ze begrijpen de behoeften van de gasten en vieren speciale momenten met hen. Denk aan een ober die de dieetwensen van een gast onthoudt of een conciërge die persoonlijke aanbevelingen doet. Deze interacties zorgen voor blijvende herinneringen.

Serviceherstel

Fouten kunnen altijd gebeuren, maar betrokken medewerkers zijn geweldig in het herstellen van de service. Ze bieden oprechte excuses aan, nemen verantwoordelijkheid en lossen problemen snel op. Een schoonmaakmedewerker die een fout snel rechtzet, kan een negatieve ervaring omzetten in een positieve.

Het belang van een goede onboarding

Grondige introductie

Een goede onboarding begint met een grondige introductie. Nieuwe medewerkers moeten zich welkom voelen en een duidelijk beeld krijgen van hun rol en verantwoordelijkheden. Dit kan door middel van een introductiedag, waarin ze kennismaken met het team en de bedrijfscultuur.

Mentorschap voor nieuwe medewerkers

Het toewijzen van een mentor aan nieuwe medewerkers kan een groot verschil maken. Een mentor kan hen wegwijs maken in het bedrijf, vragen beantwoorden en ondersteuning bieden bij hun dagelijkse taken. Dit zorgt voor een snellere en soepelere integratie.

Duidelijke verwachtingen

Het is belangrijk dat nieuwe medewerkers vanaf het begin weten wat er van hen verwacht wordt. Dit betekent niet alleen het uitleggen van hun taken, maar ook het bespreken van de bedrijfsdoelen en hoe hun rol daaraan bijdraagt. Duidelijke verwachtingen helpen om verwarring en frustratie te voorkomen en zorgen ervoor dat medewerkers zich meer betrokken voelen bij het bedrijf.

Een goede onboarding is cruciaal voor het succes van je bedrijf. Het zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers zich welkom voelen en snel productief worden. Wil je weten hoe je dit kunt bereiken? Bezoek dan onze website voor meer informatie en handige tips!

Conclusie

Personeelsverloop is een groot probleem voor horecabedrijven, maar gelukkig zijn er manieren om het te verminderen. Door goed op signalen te letten, exitgesprekken te voeren en feedback te verzamelen, kun je al veel problemen voorkomen. Een fijne bedrijfscultuur en een eerlijk salaris zijn ook belangrijk om je personeel tevreden te houden. Vergeet niet dat tevreden medewerkers zorgen voor tevreden gasten, wat uiteindelijk je hele bedrijf ten goede komt. Dus, neem actie en maak van je horecabedrijf een plek waar mensen graag werken en blijven.

Marcel Derksen - Ontwikkelbaas bij Life Skills Academie

Briljant of bizar?

Alle briljante ideeën zijn meestal behoorlijk bizar

Ik zal dat niet toestaan met mij te doen, ik weiger hier aan mee te werken. Ik hoop dat jij het niet akkoord vind wat ze van plan zijn met jou te doen! 

Over wie heb ik het hier? Eigenlijk mensen die vaak verkondigen dat het niet okay is om een beter leven te wensen.

Degene die jou vertellen dat ze jou een gunst verlenen door dit jou te vertellen. Ze "helpen" jou is hun overtuiging. Wat ze werkelijk doen is jou naar beneden trekken, naar hun level of overtuiging. Terwijl jij een hele andere overtuiging hebt.

Ik zie het vaak om mij heen gebeuren. Ik lees het in social media berichten. Veel berichten of adviezen gaan over uitstellen van dromen, een rustpauze inlassen en jezelf een schouderklop geven over wat je bereikt hebt alleen om jezelf goed te praten en te belonen. Begrijp mij goed, belonen is een goed instrument om je drive vol te kunnen blijven houden mits de timing juist is en de persoon het eerlijk bij zichzelf toepast. Hoe herken je dat je mogelijk bij jezelf doet? Dat herken je doordat je die interne stem blijft horen die jouw waarheid voorgeschoteld en niet die van een ander.

 Durf eerlijk te zijn tegenover jezelf. Toegegeven dat dit niet altijd even leuk is om te doen.... Het is wel het meest waardevolle cadeau wat jij jezelf kunt geven. Wat levert het je op om de wens of mening van een ander te volgen als dit niet resoneert met je eigen plan? Dat levert je vrijwel zeker stress op. Je ervaart een perfect leven wanneer jij jezelf accepteert zoals je bent en voorbij gaat aan de mening of wens van een ander. Regel daarom een "ontmoeting" met de diep in jou verborgen verwachtingen en ga ermee aan de slag.

Hoe zorg ik voor een comfortabel leven voor mijzelf?

2020 was een jaar vol hobbels. Je hebt waarschijnlijk op diverse gebieden concessies mogen doen door de omstandigheden. Ondanks dat wij in een land leven waarin financiën goed geregeld zijn ten opzichte van landen om ons heen, ben je geconfronteerd met financiële uitdagingen. Geld heeft een belangrijke rol in ons leven of je het nu leuk vind of niet. De meeste mensen hebben de overtuiging dat je comfortabel leeft als je zonder financiële zorgen kunt doen wat je wilt. Er zijn niet veel mensen die dit kunnen op dit moment. Er zijn niet veel mensen die kunnen genieten van een zorgeloos pensioen, er zijn nog minder mensen die eerder kunnen stoppen met werken om te gaan doen wat ze zouden willen doen, veel mensen hebben flinke schulden opgebouwd. ( hypotheek, auto, boot, vakanties...) 

Ik ben zelf meer een voorstander van het denken in mogelijkheden. Dus denken in wat wel kan in plaats van wat hierboven staat geschreven - denken in wat niet kan. Wanneer jij je focus hebt en houd op rijk worden in plaats van denken dat het voor jou niet weggelegd is bereik je meer. Ik hoor je mogelijk denken.. Hoe dan? Vanuit de gedachte dat alles wat jij aandacht (energie) geeft ook daadwerkelijk groeit snap je deze stelling denk ik.

Hoe vind ik een ideale partner?

Dat gebeurt in de meeste gevallen per toeval. Of je ontmoet iemand op je werk, via vrienden of wanneer je uitgaat. Wanneer je er iedere dag mee bezig bent vind je hem/haar veel minder snel. Als ik jou vraag hoe jouw prins of prinses op het witte paard eruit ziet dan zul je waarschijnlijk over na moeten denken. Wanneer je op zoek bent naar een relatie loop jij niet constant met de tekst in je hoofd die beschrijft hoe je partner er moet zien. Het is gewoon niet gebruikelijk in onze samenleving om met een wensenlijstje op date afspraak te gaan. Toch is het eigenlijk wel bijzonder toch? We hebben onderwijs wa tons alle benodigde skills leert die we nodig hebben icons leven. Hoe wij met geld om moeten gaan en hoe we gezond blijven. Maar we hebben nauwelijks begrip voor mensen die gericht een partner zoeken. Mensen die niet tevreden zijn met wat er op hun pad komt is misschien beter uitgedrukt.

Het hebben van dit soort hoge verwachtingen levert misschien ook nog een ander vervelend gevolg op. Mogelijk dat je door de hoge verwachtingen wel langer alleen zult blijven en daarmee minder je emoties en leringen uit je leven kunt delen met de ander. Het omgekeerde is eerder waar... Vanuit eigen ervaring heb ik, weliswaar met de nodige pijn, mogen leren dat het alleen zijn tussen relaties in voor mij de meest effectieve en leerzame periode's zijn geweest. In die periode's heb ik mijzelf ontmoet en geleerd te luisteren naar wat ik werkelijk wil en waar mijn behoeftes liggen.

Hoeveel mensen duiken in een relatie of gaan zelfs trouwen met elkaar die maar lauwe gevoelens voor elkaar hebben. Teveel. Naast de keuze voor werk bijvoorbeeld heeft de keuze voor een levenspartner grote invloed op jouw leven. Kies daarom met je hart en wees wijs! Iedereen is een entrepeneur. Werknemers hebben simpelweg één klant... het bedrijf waarvoor zij werken. De meeste mensen hebben de skills om een klein bedrijf te starten met zeg ene moet van zes nullen. Maar je blijven doorontwikkelen en producten aanpassen aan de tijd en meegaan min de wens van de klant zonder daarbij zelf in te leveren is knap lastig voor velen. Waarom? Omdat het pijn doet! Pijn om afgewezen te voelen, vertraagd te worden door besluitvorming en de eenzaamheid die je soms voelt.

Waarom niet gewoon een eigen bedrijf starten?

"Het is riskant" Bijvoorbeeld de Covid pandemie of verzin wat anders waardoor je de start van je bedrijf uitstelt. Uiteindelijk is alles riskant. Hoeveel mensen hebben afgelopen jaar hun baan verloren door bijvoorbeeld de pandemie? Ik denk dat je schrikt van het getal. Vreemd genoeg heb ik afgelopen jaar mijn beste jaar ooit gedraaid ondanks COVID. Doordat ik mij kon aanpassen aan de veranderende omstandigheden is mij dat gelukt. Deze skill had ik niet, althans daar ga ik vanuit. Ik heb het geleerd sinds ik een eigen bedrijf heb. Flexibel zijn, mee kunnen en durven bewegen zijn fijne kwaliteiten om te bezitten. Ben jij in staat om de kosten van website hosting te betalen? Weet jij hoe je social media kunt inzetten voor een business?

Durf je vrije websites zoals YouTube in te zetten om skills te leren die je weer kunt verkopen? Internet is een prachtig instrument om tegen laag risico een bedrijf te starten. Gebruik het....

Eigenaarschap in je mailbox

 

Grote namen vallen....

Als ondernemer heb je een aantal uitdagende jaren achter de rug. Corona met zijn uitgestelde belastingen gevolgd door fikse stijgingen van lonen en ingrediënten kostprijzen vergen optimale behendigheid van je. Ondernemerschap wordt danig op de proef gesteld alsmede het vermogen om kritisch naar jouw ondernemerschap te kijken. Mogelijk vraagt de consument andere producten/diensten dan hij tot nu toe gekregen heeft. Dat betekend niet dat je het fout gedaan hebt. Het betekend dat je kritisch naar je product(en) moet kijken en samen met je team mag gaan kijken naar hoe jouw bedrijf zich kan blijven onderscheiden.

Huidige situatie vanuit de consument bezien

Zeker in de grotere steden (+ 75.000) is er voldoende aanbod en diversteit aan eetgelegenheden. En dan doel ik op eetcafe's, kebabzaken, restaurants, lunchrooms enzovoort.  Kijk ik echter wat dieper dan valt mij als consument op dat het steeds meer van hetzelfde is.  Bieten carpaccio met walnoten en geitenkaas, huisgemaakte maaltijdsalade tonijn met een Caesar dressing etc. etc.  Het is erg lastig om je in deze markt te onderscheiden op prijs, product, plaats en promotie.

Gewenste situatie vanuit de consument bezien

Hoe onderscheid jij je dan wel als ondernemer.? Dat start met kraakhelder te hebben wat jouw kwaliteiten zijn. In een adem uitgezet in een congruente ( op eigen kwaliteiten)  uitvoering (missie) en duidelijkheid geven over het waarom je dit doet (visie) Dit is jouw handtekening, jouw stijl die je vindbaar maakt en waar mensen voor komen. Ik kies hier bewust voor mensen in plaats van gasten omdat het niet alleen om die doelgroep gaat, maar zeker ook om medewerkers. Verzamel mensen om je heen die zich tijdelijk en/of vast aangetrokken voelen tot jouw missie/visie.

Het waarom en hoe....

Wanneer je congruent bent in je bedrijfsmodel ben je herkenbaar voor je potentiële gasten. Maar ook voor gasten die kiezen voor een ander bedrijf omdat ze zichtaar beter bij voelen. Je kunt simpelweg het niet iedereen naar de zin maken. Wat maakt het dat jij kiest voor de HANOS als groothandel en je buurman voor SLIGRO? Je kiest niet alleen op prijs mag ik hopen....  Je hebt er een gevoel bij. Dat is exact wat ik bedoel met wat je als ondernemer zou moeten afvragen. Welk gevoel wil ik meegeven aan mijn gast en doe ik dat (nog steeds)?

Gebruik maken van kwaliteiten

Het is ondoenlijk om een dergelijk systeem helemaal alleen op te zetten. Een ondernemer zet de grote lijnen uit en creëert een gevoel. Vervolgens verzamelt hij de juiste mensen om zich heen om samen dit gevoel vorm te gaan geven. Dit laatste is een van de meest lastige ondernemerskwaliteiten om uit te voeren en vergt een hoge mate van zelfkennis en weten wat je werkelijk wilt. Anders kun je het simpelweg niet overbrengen. Open en duidelijk zijn over verwachtingen, taken, doelen. Elkaar hierin scherp houden op een manier die blijft uitdagen. Niet omdat het moet, maar omdat je een gezamenlijk doel hebt. Voor jou als ondernemer is dit jouw bedrijf en omzet. Voor je medewerkers is dit totaal wat anders. Stem de behoefte van de medewerkers af op jouw doelen en kijk waar je elkaar kunt en mag ondersteunen geeft een gedragen bedrijfsvoering. Eentje waarbij je niet iedere dag als politieagent moet optreden. Wat je dan krijgt....

Zelfsturing in jouw team

Medewerkers die zichzelf ontwikkelen, zijn het ideale human capital van menig organisatie. Ze zijn loyaler, productiever en meer vooral intrinsiek gemotiveerd. Mensen die begrijpen dat zij regelmatig hun kennis en vaardigheden moeten updaten om niet het contact te verliezen met de snel opeenvolgende veranderingen, zijn goud waard. Hoewel steeds meer organisaties investeren in het zelfontwikkelend vermogen van hun medewerkers, blijkt het runnen van een ‘lerende organisatie’ in de praktijk zo eenvoudig nog niet. Hoe krijg je medewerkers zover dat ze de ontwikkeling van hun talent in eigen hand nemen? Hieronder volgen tien tips:

Focus op ontwikkeling.

Dat medewerkers zich permanent moeten ontwikkelen, is een onderwerp dat veel organisaties op de agenda hebben staan. Heel begrijpelijk, we leven en werken tenslotte in een wereld waar veranderingen aan de orde van de dag zijn. De technologie staat niet stil. Vooral op digitaal gebied gaan de ontwikkelingen razendsnel. Wil je niet achterop raken dan moet je alert zijn. Organisaties die de ontwikkelingen niet kunnen bijbenen, hebben grote kans dat zij achter de feiten aan lopen. Het up-to-date houden van het personeel is dan ook van groot belang. Niet voor niets is innovatie het toverwoord, vandaag de dag. Innovatie betekent dat medewerkers zich continue verder moeten ontwikkelen. Organisaties die met hun tijd meegaan, zijn continu in beweging en blijven zich ontwikkelen. Juist omdat zij het vermogen hebben om te innoveren, kunnen zij steeds een passend antwoord geven op veranderingen

 Laat medewerkers hun eigen kracht ontdekken

Ieder mens heeft van nature aanwezige talenten. Soms komen die al vroeg aan de oppervlakte en kan iemand er van jongs af aan mee aan de slag. Vaak is dat ook niet het geval. Talenten hebben iets mysterieus, ze zitten in je, maar dat mysterie ontrafelen is niet altijd even makkelijk. Soms blijven ze lang verborgen en heeft iemand er geen weet van waar hij nu eigenlijk goed in is.

Het is dan de kunst om iemand zo te stimuleren dat hij zelf zijn talenten gaat ontdekken. Vraag je medewerkers om eens een week of twee zichzelf en hun werkzaamheden te analyseren. Dat kan door antwoord te geven op vragen als: Waar krijg ik energie van, waar word ik blij van, wat maakt mij creatief, op welke prestaties ben ik trots, wat gaat mij makkelijk af? Omgekeerd kunnen zij zich afvragen wat voor werkzaamheden en omstandigheden nu juist veel energie en moeite kosten en als onprettig worden ervaren. Wil je dit snel weten door het te meten dan is ons talentenspel een goede optie voor je. Krijg in 15 minuten inzicht in wat je energie oplevert en wat je beter aan een ander kunt overlaten omdat het je energie kost.

Je energie meten

Inzetten op eigen verantwoordelijkheid

Wil je dat medewerkers zelf nieuwe dingen leren dan kun je dat stimuleren door hen daar zelf verantwoordelijk voor te maken. De mate waarin een medewerker zich ontwikkelt, hangt uiteindelijk voor een groot deel van de persoon zelf af. Is hij bereid om in zichzelf te investeren? Is hij leergierig? Is hij nieuwsgierig? Wie continu wil presteren en kwaliteit wil leveren, zal daar ook een inspanning voor moeten leveren en open moeten staan voor nieuwe manieren van denken en doen.

Ruimte geven voor persoonlijke groei

Eigen verantwoordelijkheid is dus belangrijk, maar het spreekt voor zich dat je medewerkers dan ook wel de mogelijkheid zal moeten bieden om verantwoordelijk te zijn. Door je medewerkers de ruimte te geven om zelf te onderzoeken en ondervinden hoe zij zich verder ontwikkelen en beter kunnen worden, zullen zij die uitdaging eerder aangaan. De medewerker raakt enthousiast wanneer hij merkt dat je een probleem sneller en veel doeltreffender kunt oplossen dan gedacht. Het feit dat zij zelf leren en ervaren hoe je bijvoorbeeld de nieuwste (technische) ontwikkelingen het beste kunt toepassen en welke mogelijkheden en voordelen dit biedt, draagt bij aan meer motivatie en uiteindelijk een hogere productiviteit.

Zorg voor de juiste leeromgeving

Een stimulerende leeromgeving is een belangrijke succesfactor. Medewerkers moeten zich geïnspireerd voelen en enthousiast zijn over de mogelijkheden om te leren en groeien binnen de organisatie. Net zoals een marketingdeskundige zich verplaatst in de klant en zijn verkoopstrategie daarop afstemt, moet de HR-manager of  leidinggevende zich verplaatsen in de medewerker. Wat hebben zij nodig om tot goede leerresultaten te komen? Ontvangen jouw medewerkers graag feedback, dan kan een extern deskundige, die hen coacht gedurende het leerproces een nuttige investering zijn. De ideale leeromgeving kan soms ook simpelweg gevonden worden door collega’s van elkaar te laten leren. ‘Hoe lossen jullie dat probleem op?’. Een voorbeeld hoe wij dit voor jou als ondernemer makkelijk maken vindt je in de bijgaande foto terug. Het geeft een beeld over de door ons opgestelde branche persona’s. Deze vijf persona’s zijn persoon beschrijvingen die het verplaatsen in je medewerker inzichtelijk maken voor jou als ondernemer/leidinggevende maar ook voor de medewerker zelf. Het mes snijdt dus aan twee kanten.  De persona’s zijn een onderdeel van ons programma wat je een forse stap verder helpt.

Helder leertraject

Jezelf ontwikkelen gaat gepaard met een helder leertraject. Wanneer je een duidelijk doel voor ogen hebt, weet wat je wilt leren, geeft dat houvast en richting. Je ziet een weg voor je die het eigen talent uitnodigt om zich verder te ontwikkelen. HR-managers/Leidinggevenden kunnen dat proces stroomlijnen en van tevoren goede afspraken maken over de doelstellingen. Niet alleen heeft de medewerker een duidelijk beeld van de weg die hij gaat volgen, maar weet zich daarin ook gesteund. Dat werkt motiverend en geeft een stimulans om op weg te gaan en het vooraf bepaalde doel te bereiken. Eenmaal op pad is de medewerker zelf verantwoordelijk om het traject op de juiste manier te volgen. Volg de ontwikkeling op de voet met de skillsmeter. Dit instrument kun je één op één inzetten maar ook voor een heel team en daar vervolgens doelstellingen aan koppelen. Je maakt leertrajecten een stuk efficiënter en beter stuurbaar hiermee waardoor het voor beide partijen helder is wat het oplevert.

Ontwikkeling stimuleren

Wil je bereiken dat je medewerkers zich persoonlijk kunnen ontwikkelen en het beste uit zichzelf halen, dan kun je ze op verschillende manieren stimuleren. Het vergt een individuele aanpak en een uitstekend inzicht in de mogelijkheden en beperkingen van elke medewerker. Iedereen heeft zo zijn voorkeuren en waar de een helemaal blij wordt van een meester / leerling verhouding, zal de ander juist een individueel traject willen bewandelen en het liefst alles zelf uitvinden. Waar de een zich snel nieuwe dingen eigen maakt, heeft een ander daar meer tijd voor nodig. Het is de kunst om iedereen de juiste stimulans te bieden. Stimuleren op maat is een taak die je binnen het human resource management niet moet onderschatten. Wij hebben geleerd dat autonomie in leren één van de belangrijkste motivatie pilaren voor mensen is. Wanneer mensen zelf kunnen bepalen wat en hoe zij nieuwe zaken leren of bestaande kwaliteiten kunnen aanscherpen nodigt dit uit tot verbreden/verdiepen van kennis.

Laat je medewerkers zich gezien en gehoord voelen

Werknemers vinden waardering belangrijk. Zelfs in die mate dat ze het prefereren boven meer salaris, zo laten onderzoeken zien. Waardering tonen voor de goede eigenschappen en kwaliteiten van de werknemer vormt de basis waarop medewerkers zich verder ontwikkelen. Complimenten geven zelfvertrouwen, ze werken stimulerend, zorgen voor werkplezier, allemaal factoren die van invloed zijn op de groei en potentie van de workforce. Wanneer je uitgaat van datgene wat al goed is, kun je jezelf vanuit je eigen kracht verder ontwikkelen. Het tegenovergestelde gaat ook op. Wie zijn werknemers vooral vertelt wat er niet goed gaat en hen wijst op de kwaliteiten die zij niet bezitten, biedt een weinig solide basis voor een succesvol groeiproces. Ieder mens wil gezien en gehoord worden. Dat betekend niet dat je alles moet doen wat zij willen.

Actief en betrokken zijn

Binnen een ‘lerende organisatie’ is het van belang om medewerkers de juiste handvatten aan te reiken. Hen de mogelijkheid bieden om opleidingen te volgen, is prima, maar je vervolgens passief opstellen en wachten tot mensen hun kansen grijpen en hun verantwoordelijkheid nemen, kan wel eens een contraproductief blijken te werken. Een actieve en betrokken houding levert betere resultaten op. Help je medewerkers op weg, maak hen wegwijs in hun ontwikkeling en help ze erbij. Denk mee en stimuleer hen om zich te ontwikkelen op de manier die het beste bij hen past.  Deel je eigen ervaringen op de ontwikkelgebieden met ze. Dat moedigt hen tenslotte ook aan om de nieuwe informatie, opgedane kennis en ervaring met elkaar te delen op de werkvloer. Dat is uiteindelijk de manier die niet alleen een optimale groei van het aanwezige talent mogelijk maakt, maar er ook voor zorgt dat de organisatie zich continu blijft ontwikkelen.

Lees meer over dit onderwerp in ons boek efficiënt werken in je organisatie. Nu met €20,- euro actiekorting!

Het boek kun je hier bestellen.

Marcel Derksen