Kip en ei verhaal?
In de zoektocht naar nieuw personeel kijken bedrijven nog heel vaak alleen maar naar diploma’s en certificaten en veel minder naar ‘skills’. Terwijl die net zo belangrijk zijn: wat heb je in je gehele werkzame leven en daarbuiten geleerd qua kennis, kunde en vaardigheden? Die verworven skills kunnen een grotere rol spelen. Als mensen van baan naar baan gaan én als ze willen doorgroeien in het eigen bedrijf. Een bakkersdiploma met daarna 15 jaar ervaring lijkt in eerste instantie weinig waarde te hebben in de bouwsector, net zoals mantelzorgervaring bij een overstap naar de zorg. Toch is dat waardevol.
Kun je dat uitleggen?
Ik weet zeker dat je al werkende veel leert en vaardigheden opdoet die óveral zijn in te zetten, of te ‘vertalen’ zijn naar een nieuwe baan of functie met nieuwe taken. We krijgen steeds meer het inzicht dat leren niet alleen in het onderwijs plaats vindt. Onderwijs is een prima manier om basis (beroeps)vaardigheden te leren. Wat wij leren op de werkvloer is totaal anders. Hoe kun je dit dan valideren? Dat vraagt om een systeem waarin we deze skills goed kunnen vergelijken met wat gevraagd wordt voor een functie én controleren. Wat mensen kennen, kunnen en weten moet dus goed in beeld worden gebracht. Dat vergt meten en vastleggen en kijken wat je nodig hebt voor de volgende stap.
Beschikbare systemen
Sommige branches en sectoren werken al aan een systeem om goed in kaart te kunnen brengen wat mensen aan skills in huis hebben en verwerven. Dat wordt dan verzameld in een zogenoemd skillspaspoort. Alleen zo kun je beoordelen wat die bakker allemaal aan skills heeft die handig zijn in de bouw. En waar die ervaring als mantelzorger past in die nieuwe zorgbaan.
Hoe zit dat voor de Horeca - Leisure en Facilitaire branche?
Het systeem wat wij voor deze branche opgezet hebben werkt vanuit specifiek beschreven kwaliteiten en vaardigheden. Deze zijn ondergebracht in gedragsbeschrijvingen die bewezen moeten worden en waarbij het bewijs zichtbaar getoond kan worden. Daarnaast zijn er persona's beschikbaar die werkgevers en leidinggevenden meer input geven over de mensen waarmee zij werken. Persona's helpen bij gerichte sturing en efficiënt werken. Een voorbeeld daarvan zie je hieronder.
Erkenning
Ook moet er controle zijn... Erkenning en toekenning van de gedragsomschrijvingen worden vastgesteld door beroepsprofessionals uit de direct omgeving van de lerende. In tegenstelling tot de organisatie van ons onderwijs dus geen landelijke eenheid in erkenning en toewijzing. Deze vaardigheden of ook wel soft skills genoemd zijn, als we eerlijk tegen onszelf zijn, niet te kaderen in een overall systeem. Ik pleit sterk voor differentiatie! Eigen ervaring heeft mij geleerd dat ieder bedrijf zijn eigen methode heeft van het produceren, bereiden, ontwerpen van producten, eten, kleding etc. Wanneer ik na een jaar wisselde van werkgever en bij een nieuwe chef in de keuken aan het werk ging, was in de eerste week standaard een van de opmerkingen; in welke snackbar heb jij jus de veau leren maken?
Nogmaals goed dat er een standaard is die een beginnend beroepsprofessional de basis bijbrengt. Moeten we ook absoluut zo houden. Het vak verder uitdiepen en leren doe je op de werkvloer en daar is geen standaard voor. Tenzij alle restaurants in Nederland McDonalds heten natuurlijk. Maar dat is een keuze....
Leven lang leren
Het opstellen van branche gerichte gedragsbeschrijvingen én het instellen van skills paspoorten stimuleert ook levenslang ontwikkelen. Je kunt je eigen ontwikkeling vastleggen, in de wetenschap dat het waarde heeft als je een overstap maakt binnen of buiten je branche. Werkzoekenden kunnen zich beter onderscheiden en werkgevers vinden makkelijker de juiste match.
Lees er meer over in ons boek Efficient werken in organisaties
Marcel Derksen
Ontwikkelbaas bij Life Skills Academie
